些好心办了错事的员工，再去苛责只能让他们寒心，要保护他们的进取心和积极性，鼓励他们做得更好。我们批评的目的是为了纠正错误，更好地工作，批评后，如果发现对方自暴自弃、心存怨恨了，那么这个批评是失败的，相反如果发现对方工作更积极了，更努力了，这次批评才是成功的。

“要尊重大家的利益。不要让员工们觉得公司把大家当做榨取利润的劳动力，而要让大家共享公司发展成果，他们才会与公司心连心，共呼吸。以前员工的薪水高低只和职务有关，员工们要想提高薪水的唯一办法就是当上组长。这种模式造成了员工之间的‘离心力’大于‘向心力’，员工之间勾心斗角、相互贬低，都盼望着自己能够胜过别人；个别人更是故意给组长使绊子、拖后腿，巴不得自己将他取而代之。所以我建议，效仿学校和科研机构的做法，在公司实行职称制度，增加提高薪水的途径，使大家不再把升职当做唯一的奋斗目标，提升公司的凝聚力和向心力。”

看到孟才一边听，一边认真地记录，他清了清嗓子接着说“在制度上，要突出引领而不是强制。制度的覆盖面很广，包括考勤、绩效、财务、工资等等，咱就不一一分析了，只说一个经典的例子，咱们都走过高速公路，知道在高速的出口为什么要设计成环形车道并且安置凸型的减速丘吗？”

“这个……是为了促使车辆减速吧？”郭洋想了想。

“是的，因为司机在高速上习惯了百迈的速度，出了高速驶入城区时一下子纠正不过来，尽管在路口悬挂了很多提醒牌并安装了电子眼进行罚款，仍然不奏效。后来有关部门灵机一动，将出口的路设计成上述样子，收到很好的效果。这就是引领的含义，充分体现了领导和管理的艺术。”

“是的……很有学问呀。”

“在薪酬方面，也要突出引领的理念。只靠着上级每天盯着、吵着、监督着，徒劳无功，直接将员工的薪酬与企业利润、部门利润相挂钩，大家自然会努力工作，甚至会积极献策，自觉推动企业向前发展！”

“与君一席话，胜读十年书！”孟才伸出大拇指。

“真没想到呀，企业的管理居然有如此高深的学问！”郭洋感慨。

“是的，”孟才看着二位，“世事洞明皆学问，人情练达即文章！曾有人说过，小企业能成功多半靠技术，大企业要想成功技术和管理的因素各占一半。公司有了你们俩，将会如虎添翼！”

“不敢当，不敢当。”郭俊摆摆手，“我是学这个专业的，在理论上知道的多一些，但是说起来容易做起来难。孟总，您天资聪慧、理想远大、技术精湛、为人坦率，相信您一定能够把管理学问运用得游刃有余、炉火纯青，从容驾驭各种复杂局面，运筹帷幄、决胜千里！我看好您，愿意发挥我所学的知识助您一臂之力！”　　　　。